近年来，一些行业、企业超时加班等损害劳动者权益的问题受到社会广泛关注。
劳动者拒绝违法超时加班，用人单位能否解除劳动合同？签了自愿放弃加班费协议的、工资为包薪制的，公司还用支付加班费吗？……日前，人力资源和社会保障部、最高人民法院联合发布超时加班劳动人事争议典型案例，带着这些疑问，一起来看看吧！
“996”工作制合法吗？
违法！
【案情简介】小张系某快递公司试用期员工，该公司规定“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”，俗称“996”。入职2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，该公司随即与其解除劳动合同。劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委员会”）裁决该公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元。
【以案释法】这起案例明确告诉我们，“996”工作制是违法的！
我国《劳动法》对延长工作时间上限有明确规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下每日延长不得超过3小时，每月累计不得超过36小时。用人单位不得违法延长劳动者的工作时间。此外，《劳动合同法》还明确，“违反法律、行政法规强制性规定的”劳动合同无效或部分无效。
因此，用人单位制定违反法律规定的加班制度，在劳动合同中与劳动者约定违反法律规定的加班条款，均应认定为无效。
提醒：无节制加班严重挤占劳动者休息时间，使劳动者身心处于疲惫透支状态，既违反劳动法，更背离奋斗精神。
“放弃加班费”协议合法吗？
不合法！
【案情简介】张某入职某科技公司时被要求附加订立一份协议，内容包括“我自愿申请加入公司‘奋斗者计划’，放弃加班费。”半年后，张某因个人原因提出解除劳动合同，并要求支付加班费。仲裁委员会裁决某科技公司支付张某加班费2.4万元。
【以案释法】该案件中，某科技公司利用在订立劳动合同时的主导地位，要求张某签字放弃加班费，既违反法律规定也违反公平原则。
《劳动法》《劳动合同法》明确：约定放弃加班费的协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，应认定无效。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》规定：劳动者与用人单位就支付加班费达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，才可认定有效。如果“协议存在重大误解或者显失公平情形”，应认定无效。
提醒：用人单位妄图通过纷繁复杂的所谓“协议”来规避劳动法，企图架空劳动者权益，不合法所以行不通。
公司未审批就不算加班？
不成立！
【案情简介】吴某系某医药公司员工，该公司规定“对于未经审批的加班，不作认定”。吴某提交加班申请单后，公司却未实际履行审批手续。后吴某与该医药公司解除劳动合同，要求公司支付加班费，并出具了考勤记录等相关证据，但公司却以无审批手续为由拒绝支付。仲裁委员会裁决该公司支付吴某加班费5万元。
【以案释法】这起案例告诉我们，以“加班未审批”为由拒绝支付加班费是违法的。
判断是否加班有三个标准：加班是用人单位要求的，加班的内容体现用人单位的意志，在标准工作时间之外。本案中，当事人提交的考勤记录、与部门领导同事的聊天记录等形成了完整的证据链，可认定为“事实加班”。
可见，如果员工能提供用人单位要求加班的证据，且存在加班事实，用人单位即使未实际履行加班审批手续，亦不影响对“用人单位安排”这一事实的认定，用人单位应该依法向劳动者支付加班费。
提醒：用人单位不得滥用其优势地位，故意不履行加班审批手续，借此来否认劳动者加班事实，进而侵害劳动者合法权益。
用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实有效吗？
无效！
【案情简介】某网络公司员工手册规定每日21时后起算加班时间，员工常某申请21时之前的加班费差额被拒，最终法院判决该公司支付常某加班费差额3.2万元。
【以案释法】上述案例告诉我们，用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实，是违法的。
通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。但该典型案例中“规定21时后起算加班时间，18时至21时是员工晚餐和休息时间”，而“18时至21时”远超过合理用餐时间，且在下班3个小时后再加班，不具有合理性。
企业如此规定，变相要求员工在“18时至21时”提供免费劳动，是明显违反或者变相违反劳动法、劳动合同法的行为。
提醒：用人单位不得以规章制度形式规避应当承担的用工成本，侵害员工的合法权益。
签了包薪制，就不用支付加班费了？
该补还得补！
【案情简介】周某于2020年7月入职某汽车服务公司，双方订立的劳动合同约定月工资为4000元（含加班费）。2021年2月，周某提出解除劳动合同，并认为即使按照当地最低工资标准认定其法定标准工作时间工资，该公司也未足额支付加班费，要求支付差额。公司却以劳动合同中约定的月工资中已含加班费为由拒绝支付。经仲裁，该公司最终支付周某加班费差额1.7万元。
【以案释法】这样的案例并不少见，不少用人单位以“包薪制”为由，拒绝支付加班费。所谓“包薪制”，是指在劳动合同中打包约定法定标准工作时间工资和加班费的一种工资分配方式，在部分加班安排较多且时间相对固定的行业中比较普遍。
上述案例告诉我们，以“包薪制”为由拒绝支付加班费仍然是违法的。
本案中，根据周某实际工作时间折算，即使按照当地最低工资标准认定周某法定标准工作时间工资，并以此为基数核算加班费，也超出了4000元的约定工资，表明某汽车服务公司未依法足额支付周某加班费。
事实上，我国法律对包薪制和最低工资保障制度有明确规定。实行包薪制的用人单位应严格按照不低于最低工资标准向劳动者支付工资报酬，同时足额支付加班费。
提醒：企业固定薪酬制度要符合法律法规相关规定，切不可任意妄为。
单位未与劳动者协商一致增加工作，合法吗？
不合法，可依法拒绝！
【案情简介】张某在某报刊公司从事投递员工作，每天工作6小时，每周工作6天。后因同区域另一名投递员离职，在未与张某协商的情况下，公司安排张某承担该投递员的工作任务，如此张某需要承担加倍的工作量，于是其拒绝了公司要求。该公司以不服从工作安排为由与张某解除劳动合同。仲裁委员会裁决某报刊公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金1.4万元。
【以案释法】这起案例告诉我们，用人单位未与劳动者协商一致增加其工作任务，是违法的。
《劳动合同法》规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班；用人单位需与劳动者协商一致，方可变更劳动合同约定的内容。
本案中，公司超出合理限度大幅增加张某的工作任务，应视为变更劳动合同约定的内容，违反了关于“协商一致”变更劳动合同的法律规定，已构成变相强迫劳动者加班。
由上可知，用人单位出于合理用工安排方面的考虑，与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。若未经双方协商一致变更，双方均应严格按照约定履行，特别是涉及工作时间等劳动定额标准的内容。
提醒：遵守国家工时制度是用人单位的法定义务，除非协商一致，劳动合同不可随意变更。
资料来源：综合人社部网站、“中国劳动保障”微信公众号等